Arbeitsrecht Kurzarbeit oder/und betriebsbedingte Kündigung

In den vergangenen Monaten haben sich viele Unternehmen zunächst einmal des Instruments der Kurzarbeit bedient, um in Folge der Corona-Pandemie – oder auch aus anderen Umständen – der veränderten Beschäftigungslage Rechnung zu tragen. Vielfach geht es aber letztlich darum, ob der Beschäftigungsbedarf tatsächlich nur vorrübergebend entfallen ist oder ggfs. wegen eines dauerhaften Arbeitsausfalls betriebsdingte Kündigungen erforderlich werden.

Dabei stellt sich die Frage, in welchem Verhältnis stehen betriebsbedingte Kündigungen zu Kurzarbeit, welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein und wie wirken sich Kündigungen auf den Bezug von Kurzarbeitergeld aus?

Eine kurze Übersicht:

1. Die Einführung von Kurzarbeit erfordert grundsätzlich einen erheblichen vorrübergehenden Arbeitsausfall. Dem gegenüber ist Voraussetzung für eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt.

2. Grundsätzlich steht der Einführung von Kurzarbeit dem Ausspruch von betriebsbedingten Kündigungen nicht entgegen. Aber: Betriebsbedingte Kündigungen werden bisweilen im Rahmen der zur Einführung von Kurzarbeit abgeschlossenen Betriebsvereinbarungen für die Dauer der Kurzarbeit und manchmal noch für einen gewissen Zeitraum danach ausgeschlossen.

Bei betriebsbedingten Kündigungen in einem Betrieb in dem in Kurzarbeit gearbeitet wird, steigen die Anforderungen an die Kündigungsbegründung, denn Kurzarbeit spricht zunächst einmal dafür, dass Arbeitsplätze erhalten werden können.

Will der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung aussprechen, weil der Bedarf für die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb dauerhaft entfallen wird, muss er die insoweit gegenüber der Einführung der Kurzarbeit geänderten neuen Umstände konkret darlegen. Dabei ist die betriebsbedingte Kündigung das letzte Mittel. Die Frage, ob der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zur Einführung oder Erweiterung der Kurzarbeit verpflichtet ist hat die Rechtsprechung indes noch nicht eindeutig beantwortet. Jedenfalls muss, was der gerichtlichen Kontrolle in einem Kündigungsschutzprozess unterliegt, der Arbeitgeber im Prozess konkret darlegen und ggfs. auch beweisen, dass der Beschäftigungsbedarf für den gekündigten Arbeitnehmer dauerhaft wegfällt. Dabei stellt die Kurzarbeit ein Indiz dafür dar, dass gerade kein dauerhafter Wegfall des Beschäftigungsbedarfs vorliegt. Insoweit ist Arbeitnehmern bei Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung grundsätzlich zu raten innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben und die Rechtswirksamkeit der Kündigung auch überprüfen zu lassen. Dies gilt sicherlich auch für die Fälle, in denen die Kündigungen auf Maßgabe eines zuvor mit dem Betriebsrat abgeschlossenen Interessenausgleichs und Sozialplans erfolgen.  

3. Der Anspruch auf Gewährung von Kurzarbeitergeld entfällt wenn der Arbeitsausfall nicht (mehr) nur vorrübergehender, sondern dauerhafter Natur ist.

Fazit:

Arbeitnehmer, die eine betriebsbedingte Kündigung erhalten sollten diese im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses überprüfen lassen. Arbeitgeber, die beabsichtigen eine betriebsbedingte Kündigung auszusprechen sollten sorgfältig prüfen, ob die betriebsbedingte Kündigung Bereiche betrifft, in denen bereits Kurzarbeit eingeführt wurde. Sollte beabsichtigt sein Kurzarbeit einzuführen, sollten Arbeitgeber berücksichtigen, dass der Begründungsaufwand im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses im Falle einer späteren betriebsbedingten Kündigung erheblich erhöht wird.

Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht aus Euskirchen (Kanzlei ZHS)

Mario Züll und Simone Zervos